互联网公司新一波"优化"到来前 你离危险有多远？

文 | 王一越

编辑 | 孟佳丽

新年开工不足一月，罗永浩投资的聊天宝和王思聪旗下的熊猫直播相继宣布解散。前者曾在推出7天内完成1.5亿元的融资，后者则是昔日炙手可热的游戏直播平台。经历过风口期的野蛮生长后，这些昙花一现的公司相继跌落神坛。

而那些被称为大厂的大型互联网企业，在2018年末动静也不小。京东直接向公司高管开刀，官方证实“2019年将末位淘汰10%的副总裁及以上级别的高管”。一直被评价为生态相对健康的美团，同样对部分人力资源做出调整，并涉及到刚刚签约不久的应届生。比起年轻的创业公司，这些风口浪尖的行业砥柱，一举一动反而更容易牵扯公司人的情绪，因为它们常常被认为代表了行业的风向。

京东2019年将末位淘汰10%的副总裁及以上级别的高管。自2018年下半年以来，有关互联网公司人才结构优化的新闻应该已经频频出现在推送列表里。那些在互联网创业热潮中涌现的商业模式被屡次证明只是纸上谈兵，无法支撑公司的长期发展，与此同时资本的进入也变得更为谨慎，互联网行业面临史无前例的风险。于是，那些原本带着光环的公司名字，一遍遍地跟“优化”“人员调整”这些官方用词联系到一起，被殃及的池鱼固然惨烈，那些留在公司的幸存者，也并不轻松。在互联网行业整体趋于平缓的大环境下，公司人的危机感是相同的。

“人员调整对任何公司而言都是非常谨慎的决定，因为人才和团队的稳定及高效是公司发展的基石。在很多实例中，优化人才结构是已经考虑并实施过其他成本削减方式后的决定。” LinkedIn（领英）中国人力资源负责人张竞义说，要完成包括策划方案、约谈沟通、支付补偿等一整套人才结构优化的流程并不是件容易的事。因此，一次人才优化的背后，往往是有目的有规划的举措，如果循着这个逻辑反推，可以发现最终被优化的重灾区跟优化原因有直接关系——我们或许可以预见当一次裁员危机来临时，谁会是那个最危险的人。

公司面临什么危机，决定了重灾区在哪？

情形1：经验不善的公司

在这波互联网人才结构优化的事发现场，最先倒下的是那批前期疯狂烧钱、后期资金紧张的初创型公司。对于这些企业来说，相较于发展，存活是当务之急。此时对核心业务的贡献价值成为衡量人才优先级的指标，创造价值相对较小的后台部门通常会掉进缩编的名单之内。在等着新一轮融资救急的同时，如何解决自身的造血问题才是公司未来得以生存的基础。这时候能够直接带动业务营收的部门，例如销售部门，则亟待人才补充。

在花无百日红的互联网行业，即使有了一定的盈利模式，也不一定在迅速变化中保有竞争优势。一步棋子落错，也许会影响整个公司的局面。许蕾在一家老牌在线教育企业工作，虽然起步早，但由于战略决策屡次错过机遇，在近年激烈的互联网教育战场上落得下风。在营收贡献最大的业务部门换帅之后，企业的业绩变得更为扑朔迷离。“事实上没有特别有竞争力的拳头产品，外界想起来也没有什么记忆点。”许蕾说。

在这种情况下，及时复牌战略，评估现有资源，对业务线实施调整是企业扭转局面的首要措施。人才优化则相应地配合业务线变动。被认为成本相对较高的业务线、不够成熟的业务线以及与未来发展方向不符的业务线会被砍掉或缩编。“我们撤掉了原先的拳头产品，现在的业务线是企业成立初期那些口碑较好但却不怎么盈利的小规模业务线，”许蕾进一步解释了公司的做法，“拳头产品虽然品牌很好，但是长期不盈利。”

需要注意的是，在一些标准尚未完善的互联网企业内还存在人治逾越规则的现象。“前台、中台和后台部门各自关起门来讨论其他部门人员的去留，拍脑袋决定。”这让曾在外企工作过的许蕾感到惊讶。如果公司存在这样的现象，也许即便暂时不在裁员名单内，公司人也要慎重考虑去留。

重灾区：对核心业务创造价值较小的后台部门、与未来发展方向不符的业务部门

情形2：受市场环境和政策监管冲击的公司

没有企业能逃离经济走势和市场环境的影响，而某一领域的剧烈变动会对该垂直行业的公司产生严重打击。

2018年第一波人才优化的风潮是从夏天开始。P2P平台接连爆雷，就算是有一定资质的互联网金融公司也难以幸免。舆论的风波加剧了出借人的恐慌，没到期的也期望提前退出，导致债转出现“堰塞湖”。张妍所在的互联网金融公司就出现了债转缓慢、逾期率过高的危机。从下半年开始，她就亲眼见证了几轮人才调整。

开年之后，互金平台大量撤裁成本较高的线下门店，将大部分的资金集中用于建设线上平台。“但是负责催收的贷后管理、负责沟通的客服需要充足的人力。”张妍补充道，在公司整体陷入困境时，与客户直接维护联系、使客户能够对企业保持信心的公司人尤为重要。

游戏政策的变化为行业带来了新一轮的洗牌，不少游戏公司颇受牵连，不得不整体砍掉一些搁置的项目。

李珺在去年夏天加入了一家初创公司的游戏项目组，这家技术驱动的公司试图将自有技术用于游戏开发中。工作不到两个月，公司因为行业现状低迷、资金链不宽松，而放弃了游戏的研发，李珺所在的游戏团队也因此难以维系。

当项目无法产生预期收益时，目前的环境往往使得公司不会再有太多的耐心，因此像李珺遇到的整个项目组被“一锅端”的现象颇为普遍。当然，也有例外，“裁员中被留下的是有特定技术能力或者软能力的核心员工，”张竞义说，“比如技术能力可以转移到另外的项目上，不可或缺的软技能可以给公司打开另外一个局面等。”在项目组彻底解散后，李珺被转去填补公司产品策划岗的空缺，而其余的同事均已离职，“算是再就业吧。”她笑称。

重灾区：直接受到市场冲击或政策监管的项目组

情形3：经营不错的稳健型公司

初创型企业的不稳定性并不令人意外，但我们也同时看到不少明星大厂也在这期间实行了动静不小的人才调整。对于慢慢进入平稳发展期的大厂而言，成本计算和投资回报率的重要性开始上升。

产品驱动是较为典型的一类互联网公司。不同项目组同步研发相似的产品，或与竞争对手竞争研发同类产品的情况屡见不鲜。瘦身过冬的情况下，同时具备多个产品线的大公司不得不重新评估产品的效益。“互联网的市场变化非常迅速，业务不断调整，比如竞争对手发布一款类似产品，对企业影响很大，这时就会无力反击。”任仕达华东区总监江越说。因此在瞬息万变的商业世界，出于及时止损的考虑，在内部竞争中较为落后的项目组、在外部市场上处于下风的产品线是公司撤裁的重点。

同在寒冬期，采用保守策略过冬的大企业对人头预算也精打细算起来。在人头预算的控制下，应届生、试用期员工这样赔偿成本更低的人才相对容易“中招”。“美团的业务并不差，但必须要做出一些行动时，公司会选择对企业而言性价更低的人。”江越直言道。就补偿成本考虑，企业考虑的顺序通常是从外包、派遣等非正式员工开始，到应届生、试用期等赔偿金额少的员工，其次是非核心部门的非核心职能员工。

同时，一些稳健的大公司会在全行业普遍紧缩的背景下，趁机激励员工，尤其是存在效率低下、人员冗余的问题时。这时候，大公司会选择短期的末位淘汰手段，筛选出绩效不佳的员工。如果某个层级被评估为冗余过多，则大概率会成为优化人数较多的区间，这在中层管理者上尤为常见。“企业中层的人数往往不少，但企业是不是需要这么多中层呢？有时候只是因人设岗，即使能力和价值并没有达到。”江越说。

重灾区：在竞争中失利的项目组；应届生、试用期员工；绩效考核末尾的员工；冗余过多的层级

情形4：公司间的收购并购

在互联网行业，同一领域公司之间的合并，大公司收购小公司以扩大版图的事时有发生。发生收购并购时，也是两家公司的人员重新整合的契机。

“有些同事做的是相同的工作，重要的取舍是在这一块。”江越表示，收购或被收购总有力量大小之分，并不意味着都要保留大的一方，还是要看合并后为企业整体创造的价值和未来潜力。除了产品、业务线以及职能部门的打通之外，两家公司在融合过程中，公司人是否能接受当前的公司文化、工作方式也是公司决定是否留用的考虑因素。

重灾区：业务重复的员工、与企业文化不相融的员工

“幸存者”可能会经历这些变化

同在行业波动中，身为尚未被“优化”的“幸存者”难免会被波及。最直接的影响大概体现在工作内容上。如果你的部门恰好被优化了，留下的你就需要承担起离职同事的工作。如果其他被优化的部门和你有合作关系，那整个工作流程也许就要重新梳理。有不少“幸存者”表示“前几天还在对接工作，突然整个部门都没了。”

获得转岗机会的公司人总是被看作是一种幸运，起码短期来看他们保住了眼前的工作，但过于频繁的转岗给公司人带来的除了艰难的适应，更多的是对未来的不确定性，“大半年经历了2次被动调整，待过3个部门，现在比被裁还痛苦。”一位网友在职场社交平台脉脉上留言道。

公司大裁员对于留下的员工而言，更深远的影响可能是在心理上，“就像多米诺骨牌一样，前面倒了后面会害怕会不会哪一天砸到自己身上。”江越说。

游戏项目组被撤后，李珺所在的团队仍然以创业项目的形式存活了一段时间，用她的话来说，那是她迄今最煎熬的一段时间，“等着融资的消息，在家天天不知道干嘛，不知道咋办，我都要崩溃了。”

刚入职时，主管谈起新项目满怀激情，激励得年轻的李珺热血沸腾。李珺为此离开了已上市的老公司，加入到这个初创团队。

“突然和我们说要撤，我之前都没感觉。”尽管一开始对公司管理层与游戏项目组的间隙略有察觉，工作不过一年有余的李珺听到这个消息还是吓了一跳。彼时产品已初具雏形，整个团队都感到不甘心，试图走自主创业的道路。她回想起来，那时大家为了多存活一段时间而降薪上班，努力想做出些成绩，而部分员工考虑到游戏市场的现状还是离职了。这都让李珺感到窒息，“好好的工作没了，创业还不知道能不能成功。”

许蕾公司的人才结构调整仍然按计划持续推进，从年前延伸到年末，被优化的人员数量与日递增，网络上内部员工的抱怨也开始扩散。身处后台部门的她一边自嘲“等着被技术性优化”，一边忍不住感到烦躁。“毕竟是养家的年纪啊！”许蕾感叹道。

很难有人不被身边的变化扰乱了节奏，许蕾和她的同事们纷纷准备找下家。“现在我们基本上都在观望机会，700多人更新了简历，大概占全职人员的三分之一，这还是上一波裁员之前的，现在估计一半人都更新简历了。”

一旦公司有了裁员的行动，被留下的人，也过得并不轻松。

别慌！留下来的你应该做好这些准备

面对“被优化”的局面，公司人的确处于相对劣势的地位。通常来讲， 明确的人才优化方案从决定方案到执行往往不超过一个月。而对于敏感的公司人来说，一些关乎公司与行业的信息可以帮助他们在方案公布前提前做出预判。

“不是说你和哪个部门搞好关系就可以知道一些内幕。似是而非的消息会增加自己的紧张感和焦虑感。”张竞义并不建议大家过多地打听内部消息。相较而言，发达的网络平台反倒让外部信息成为参考，如果身处上市公司，通过财务报告关注公司业绩是公司人的基本功，专业垂直媒体的客观报道和行业研究报告则是了解行业趋势的渠道。

与此同时，我们不得不注意到互联网平台上匿名信源的内部消息在2018年年底的影响力。在释放出一部分真实消息的同时，网络爆料也散播了恐慌与焦虑的情绪，这就对公司人鉴别信息和调整心态的素养提出了要求。

“了解法律保障才有对等的谈话。”张竞义认为，《劳动合同法》其实对于劳动者而言是相对公平的，能保障劳动者的基本利益。不排除一些不规范的公司的确存在变相裁员的手段，包括强迫员工主动离职、哄骗员工签署辞职信等。这就对公司人的法律意识以及机敏应对提出了挑战。即便暂时没有被裁员，了解法律法规，知道如何对等合理地处理谈话，是目前处在不稳定阶段的公司人必备的技能。

“要确认自己在给公司创造价值。”江越反复强调，他建议公司人平时就要定期更新简历以自我复盘，为时刻到来的变动做好准备。“有些聪明的公司人，即使在市场环境很好的时候，也会和几个猎头保持稳定的联系，通过猎头去了解市场情况，打听自己的公司情况。”江越提醒道，人才优化确实不是一波结束的，当身边有这样的情况发生时，公司人还是要多看看外面的机会。

（文中许蕾、张妍、李珺为化名）